Työsopimuslain 1.1.2026 voimaan tulleen muutoksen myötä työntekijä voidaan irtisanoa aiempaa helpommin silloin, kun irtisanomisen peruste liittyy työntekijän henkilöön. Kyse on niin sanotusta irtisanomiskynnyksen madaltamisesta.
Muutoksen taustalla on ajatus siitä, että yritykset rohkaistuisivat työllistämään aiempaa herkemmin, kun työntekijöistä olisi tarvittaessa mahdollista irtautua nykyistä matalammalla kynnyksellä. Erityisesti pienissä yrityksissä irtisanomiseen liittyvät oikeudelliset riskit on koettu merkittäväksi työllistämisen esteeksi.
Oikeuskäytännön merkitys ja lisääntyvä epävarmuus
Työsuhteen irtisanomiskynnyksestä henkilöön liittyvistä perusteista on muodostunut oikeuskäytännössä viime vuosikymmenten aikana vakiintunut linja. Irtisanomisen perusteiden riittävyyteen on siitä huolimatta kuulunut jonkin asteinen oikeudellinen epävarmuus. Juridiikka ei ole matematiikkaa, eikä irtisanomisen lainmukaisuutta ole voitu arvioida täysin riskittömästi etukäteen ennakkoratkaisuista huolimatta.
Tilanne ei välttämättä selkeydy tämänkään lakimuutoksen myötä. Päinvastoin: kun irtisanomisen kerrotaan helpottuvan, mutta lain tasolla ei yksityiskohtaisesti määritellä, mitä tämä käytännössä tarkoittaa, arviointitilanteet voivat muuttua entistä kimurantimmiksi.
Lain esitöissä korostetaan, että irtisanomisperuste ei saa olla hyvän tavan vastainen tai mielivaltainen. Lisäksi irtisanomista on voitava pitää ymmärrettävänä ja sopusuhtaisena seurauksena työntekijän menettelystä. Nämä ilmaisut jättävät tuomioistuimille edelleen hyvin laajan harkintavallan.
Asiallinen syy riittää – mutta ei mikä tahansa syy
Keskeisin muutos työsopimuslakiin on se, että asiallisen ja painavan syyn sijasta irtisanomiseen riittää jatkossa asiallinen syy. Sana ”painava” poistuu laista, mutta tämä ei tarkoita sitä, että irtisanominen olisi sallittua vähäisillä perusteilla.
Asiallisuuden arvioinnissa korostuu edelleen syyn luonne ja vakavuus. Vaikka painavuus -käsite poistuu, irtisanomisperusteelta edellytetään yhä tiettyä vakavuutta, joka sisältyy asiallisuuden vaatimukseen.
Asiallisena syynä voidaan pitää esimerkiksi tilanteita, joissa
• työntekijä rikkoo tai laiminlyö työsuhteesta johtuvia velvollisuuksiaan, tai
• työntekijän edellytykset työntekoon ovat muuttuneet olennaisesti niin, ettei hän enää kykene suoriutumaan työtehtävistään.
Pelkkä moitittava käytös tai yksittäinen virhe ei kuitenkaan riitä. Lisäksi vähäiset tai syrjivät perusteet ovat jatkossakin kiellettyjä.
Kokonaisharkinta ja varoitusmenettely säilyvät
Irtisanomisperusteen arviointi tehdään jatkossakin kokonaisharkinnalla. Arvioinnissa huomioidaan muun muassa työntekijän asema ja tehtävien luonne, aikaisempi toiminta, työnantajan antama ohjeistus ja puuttuminen, henkilöstön määrä sekä molempien osapuolten olosuhteet kokonaisuutena.
Varoitusmenettely säilyy ennallaan. Työsopimusta ei saa irtisanoa, ellei työntekijälle ole annettu varoitusta ja mahdollisuutta korjata menettelynsä. Vain poikkeuksellisen vakavissa rikkomuksissa varoitusta ei edellytetä.
Uudelleensijoittamisvelvollisuutta rajataan
Merkittävä muutos koskee uudelleensijoittamisvelvollisuutta. Aiemmin työnantajan tuli aina selvittää, voitaisiinko työntekijä sijoittaa muihin tehtäviin irtisanomisen sijaan. Jatkossa tämä velvollisuus koskee vain tilanteita, joissa työntekijä ei ole toiminut moitittavasti, kuten silloin, kun työntekoedellytykset ovat heikentyneet sairauden, vamman tai tapaturman vuoksi.
Kiellettyjä irtisanomisperusteita täsmennetään
Lakiin sisältyy jatkossa myös esimerkkiluettelo kielletyistä irtisanomisperusteista. Näitä ovat muun muassa työntekijän sairaus, vamma tai tapaturma (ellei työkyky ole olennaisesti ja pitkäaikaisesti alentunut), osallistuminen työtaistelutoimiin, poliittiset tai uskonnolliset mielipiteet, toimiminen työntekijöiden edustajana sekä oikeusturvakeinojen käyttäminen.
Tarvitsetko apua irtisanomistilanteessa?
Työnantajan näkökulmasta muutos voi helpottaa rekrytointipäätöksiä, mutta käytännön irtisanomistilanteissa juridinen asiantuntemus on jatkossakin keskeisessä roolissa.
Työsopimuslain muutos ei poista irtisanomiseen liittyviä tulkintatilanteita, vaan monessa tapauksessa jopa korostaa ennakkoarvioinnin merkitystä. Jokainen irtisanomistilanne on yksilöllinen, ja pieniltäkin tuntuvilla yksityiskohdilla voi olla ratkaiseva merkitys lopputuloksen kannalta.
Autamme mielellämme yrittäjiä ja työnantajia arvioimaan, täyttyvätkö irtisanomisen edellytykset lain mukaan, sekä varmistamaan, että menettely toteutetaan asianmukaisesti ja riskit halliten. Oikea-aikainen juridinen arvio voi säästää merkittävästi aikaa, kustannuksia ja myöhempiä riitatilanteita.